Cuantas veces...

Cuantas veces planificamos, organizamos, dirigimos y cuando vamos a controlar, los resultados difieren de los esperados?

Cuantas veces apreciamos un problema, tratamos de buscar la mejor solución y cuando la queremos implementar…O sorpresa, parece que somos los únicos que vemos el problema y ni que hablar de la solución?

Cuantas veces invertimos paciencia, tiempo, esfuerzo y más paciencia para explicar y volver a explicar y solo obtenemos: Si Ud lo dice, debe ser así.

Cuantas veces aplicamos los conocimientos teóricos, adquiridos con mucho esfuerzo, y sólo obtenemos, las respuestas teóricas del Capitulo “Resistencia a TODO”. 

A cuantos de nosotros nos ha pasado de sentir que remamos para adelante contra todos los que reman hacia atrás?

Podría llenar este blog de cuantas veces…

Esto me lleva a recordar a un compañero (gerente senior), que siempre me decía que su principal función era resolver problemas y que estos, en su mayoría, eran referidos a las personas. Obvio que él deseaba hacer algo más fructífero, esperaba la gran oportunidad para tomar esa decisión relevante…

Mi compañero se olvidaba que la única preparación para esa “Gran Decisión” se basaba en las decisiones que tomaba todos los días casi de manera semiconscientes y aparentemente insignificantes.

Se olvidaba, que su trabajo era la gestión, ese arte y ciencia de ejercer la autoridad para planificar, organizar, dirigir y controlar las funciones, actividades y tareas para el cumplimiento de los objetivos impuestos o auto impuestos de manera efectiva y eficiente.

La justa combinación de arte, por cuanto es una actividad libre y creadora y de ciencia, por cuanto es el conjunto de conocimientos sistemáticamente estructurados, con un objeto de estudio y una finalidad específica.

Es decir, se olvidaba que “sus problemas” eran “su trabajo”.

Él como tantos de nosotros, sufría un problema de percepción, había perdido la capacidad de, a través de los sentidos, recibir, elaborar e interpretar la información proveniente de su entorno y de él mismo.

Si nos perdemos, acabamos dando vueltas sobre nosotros mismos. ¿Por qué? Científicos alemanes han podido comprobar mediante un experimento que hacen falta algunas pistas esenciales para caminar en línea recta sin perderse.

Ahora bien, cierren un instante los ojos e intenten imaginar una situación en la que han tomado la decisión irrevocable de ir en línea recta hacia delante sin punto de referencia alguno: en plena oscuridad y con los ojos vendados, para no ver ningún resplandor que pueda servir de guía.

¿Saben lo que va a ocurrir?

Van a descubrir que para seguir adelante en línea recta hacen falta estrategias cognitivas adicionales, sin las cuales van a acabar dando vueltas sobre ustedes mismos.

En simples palabras: Se necesita aprender a caminar en línea recta con los ojos vendados.

Entonces, que son las estrategias cognitivas?

Son conductas observables (directa o indirectamente) durante el aprendizaje u operaciones mentales.

Los procesos que mejor representan los sucesos internos presentes en el acto de aprender son:

·        Sensibilización: motivación, emoción y actitudes.

·        Atención.

·        Adquisición: comprensión, retención y transformación.

·        Personalización y control.

·        Recuperación.

·        Transfer: generalización.

·        Evaluación.

El proceso de sensibilización representa la puerta inicial del aprendizaje y es a donde debe ir dirigido nuestro esfuerzo:

Está configurado por tres grandes procesos de carácter afectivo-motivacional que son:

1. La motivación

2. La emoción.

3. Las actitudes.

El punto de partida de todo aprendizaje es la motivación.

Si el sujeto no está motivado, hay que presentarle expectativas sugerentes, realistas y sensatas para que pueda realizar las actividades del aprendizaje propuesta, potenciando el auto-concepto, surgiendo sentimientos positivos.

En lo que se refiere a la emoción conviene destacar la influencia de la ansiedad que, en su vertiente activadora dinamiza los mecanismos del aprendizaje para recoger y procesar la información entrante.

En cuanto a las actitudes, las hay cognitivas, afectivas y conductuales.

Una vez motivado, comienza la actividad propiamente dicha del aprendizaje con su nivel atencional.

La atención es un proceso fundamental porque de él depende todo el procesamiento de la información.

La información al inicio se deposita en uno de los almacenes de la memoria, el registro sensorial, donde permanece unos segundos.

Como al registro sensorial llega sin limitación toda la información y el canal de procesamiento de la memoria es limitado y sólo puede presentar los contenidos informativos de a uno, necesariamente tiene que haber algún mecanismo mental que preservará la integridad del canal de procesamiento y seleccionará la parte del “input” informativo que desea procesar.

Las estrategias de atención utilizadas determinan no sólo, cuánta información llegará a la memoria, sino sobre todo, qué clase de información va a llegar.

Las estrategias de selección  separan lo relevante de lo que no es, facilitando el acercamiento del sujeto a la comprensión.

La estrategia de organización subjetiva u objetiva permite estructurar los contenidos estableciendo conexiones internas entre ellos, haciéndolos coherentes.

Las estrategias de elaboración  establecen conexiones externas entre el conocimiento nuevo y el viejo, haciéndolo significativo.

Para almacenar y retener se necesitan una serie de estrategias que facilitan la retención y el almacenamiento del material.

Las estrategias no son contenidos sino habilidades que se mantienen una vez aprendidas, pudiendo generalizarlas a otros momentos y situaciones, posibilitando el verdadero aprendizaje: aprender a aprender.

Volviendo a nuestro caso, lo que sufría mi amigo era FALTA DE MOTIVACIÓN y se necesitaba motivarlo para aprender a aprender como caminar en línea recta con los ojos vendados.

La pérdida de la motivación es unos de los principales problemas que afectan la CALIDAD DE NUESTRA GESTIÓN  y somos nosotros los responsables de estar motivados  y motivar a nuestros subalternos, sino siempre terminaremos considerando a nuestro “trabajo” como un problema.

”GRAN OPORTUNIDAD”  de hacerlo.

Para finalizar, le dejo las palabras de Julián  Pérez  Uribe, las cuales alguna vez me sirvieron para aprender tanto de mis “Subalternos” -compañeros de trabajo:

LA GENTE QUE ME GUSTA

Primero que todo me gusta la gente que vibra, que no hay que empujarla, que no hay que decirle que haga las cosas sino que sabe lo que tiene que hacer y lo hace en menos tiempo  del esperado.

Me gusta la gente responsable que considera las posibilidades y derivaciones de sus actuaciones y no deja soluciones al azar.

Me gusta la gente estricta con su  gente  y consigo misma, pero que no pierde de vista que somos humanos y que nos podemos equivocar.

Me gusta la gente alegre y sin barreras, gente que crea un ambiente agradable y que quiere a su trabajo por más obstáculos que en él encuentre.

Me gusta la gente que piensa que el trabajo en equipo, entre amigos, produce más  que los caóticos esfuerzos individuales.

Me gusta la gente sincera y franca, capaz de oponerse con argumentos serenos y razonados a las  decisiones de su jefe.

Me gusta la gente de criterio y la que, al aceptar sus errores, se esfuerza genuinamente por no volver a cometerlos.

Me gusta la gente capaz de criticarme constructivamente y de frente: a esos los llamo mis amigos.

Me gusta la gente honesta, fiel y persistente que no desfallece cuando de alcanzar objetivos e ideales se trata.

Me gusta la gente positiva, de criterio amplio y dispuesta a nuevos desafíos.

Con gente como ésta, me comprometo a lo que sea, así no reciba ninguna retribución económica, ya que con haber tenido a esa gente a mi lado me doy por retribuido.

Creo que unos de los mayores desafíos diarios es: motivarnos y motivar a los que, tenemos la suerte, de tener a nuestro lado.

Logrado esto, tendremos otros desafíos, pero serán un placer sortearlos juntos.

Martín SPENA